Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

- Selasa, 04 November 2014

BAB X KOMPENSASI

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Semester 5 pada Program Studi Diploma IV Administrasi Bisnis

Disusun Oleh:

Afiyanisa Mauli (125254003)

Nurhikmah (125254027)

PROGRAM STUDI D4 ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

2014

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kompensasi seringkali disebut sebagai penghargaan, dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Seperti yang didefinisikan oleh Mukaram dan Mawarsyah, ( 2000:127) yakni Kompensasi adalah penghargaan/imbalan-langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial–yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Komponen kompensasi pegawai menurut Dessler terbagi menjadi 3 yaitu: Pembayaran secara langsung, Pembayaran tidak langsung, dan ganjaran nonfinansial. Pembayaran secara langsung berupa Upah, gaji, Insentif, dan Bonus. Pembayaran tidak langsung yatu berupa Asuransi, dan Liburan atas dana Organisasi. Sedangkan Ganjaran Non-finansial yaitu berupa pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja lebih luwes, kantor yang lebih bergengsi sehingga tercapainya kenyamanan dalam bekerja.

Bagi organisasi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari organisasi.

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Martoyo (1994) mengatakan Fungsi Kompensasi adalah Penggunaan SDM secara lebih efektif dan lebih efisien, dan Mendorong stabilitas dan pertumbuhan Ekonomi.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam laporan ini adalah :

1.2.1 Pengertian kompensasi

1.2.2 Pentingnya kompensasi

1.2.3 Bentuk-bentuk kompensasi

1.2.4 Sistem kompensasi

1.2.5 Keadilan dalam kompensasi

1.2.6 Faktor penentu besarnya kompensasi

1.2.7 Organisasi sebagai faktor penentu kompensasi finansial

1.2.8 Pasar tenaga kerja sebagai penentu kompensasi finansial

1.2.9 Pekerjaan sebagai penentu kompensasi finansial

1.2.10 Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

1.3 Tujuan

Adapun tujuan yang akan dicapai oleh penulis adalah :

1.3.1 Mengetahui apa yang dimaksud kompensasi

1.3.2 Mengetahui pentingnya kompensasi

1.3.3 Mengetahui bentuk-bentuk kompensasi

1.3.4 Mengetahui sistem kompensasi

1.3.5 Mengetahui bagaimana keadilan dalam kompensasi

1.3.6 Mengetahui faktor penentu besarnya kompensasi

1.3.7 Mengetahui bagaimana organisasi merupakan sebagai faktor penentu kompensasi finansial

1.3.8 Mengetahui bagaimana pasar tenaga kerja merupakan sebagai penentu kompensasi finansial

1.3.9 Mengetahui bagaimana pekerjaan merupakan sebagai penentu kompensasi finansial

1.3.10 Mengetahui pengaryh kompensasi terhadap kepuasan kerja

1.4 Manfaat

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, menambah pengetahuan penulis mengenai bentuk kompensasi, sistem kompensasi, dan faktor-faktor penentu kompensasi.

2. Bagi akademisi, memberikan kontribusi dalam menjelaskan secara empiris tentang kompensasi (bentuk, sistem, dan faktor penentu kompensasi).

3. Bagi penulisan selanjutnya, sebagai acuan terutama penulisan yang berkaitan dengan kompensasi.

BAB II
TEORI KOMPENSASI

2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.

Menurut Ivancevich (2001), tujuan dari fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama. Hasil yang diinginkan adalah pegawai yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk majikan.

Sedangkan Mukaram dan Mawansyah, ( 2000:127) mendefinisikan Kompensasi adalah penghargaan/imbalan-langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial–yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka kompensasi adalah Hadiah/ penghargaan/ imbalan yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak sebagai balasan atau kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi agar pegawai tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

2.2 Pentingnya Kompensasi

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung yang diterima karyawan sebagal imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyaijaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayamya.

Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayamya.

2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi

Seperti di jelaskan diatas salah satu tujuan pokok pegawai dalam bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi yang sering kali berupa gaji yang diterima pegawai secara periodik.

Kompensasi diadakan agar pegawai dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginannya. Organisasi / organisasi memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atas jasa yang telah diberikan oleh pegawai melalui hasil kerja. Kompensasi tidak selalu berbentuk imbalan yang bersifat finansial/keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponen-komponen yang terdapat pada struktur kompensasi.

Menurut Dessler (1992), membagi kompensasi pegawai dalam tiga komponen, yaitu :

1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti : asuransi dan liburan atas dana organisasi.

3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti : pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi, sehingga terciptanya kenyamanan dalam bekerja.

Komponen Kompensasi Pegawai
Pembayaran Secara Langsung	Pembayaran Tidak Langsung	Ganjaran nonfinansial
> Upah	> Asuransi	> Pekerjaan yang lebih menantang
> Gaji	> Liburan atas dana Organisasi	> Jam kerja yang lebih luwes
> Insentif		> Kantor yang lebih bergengsi
> Bonus		sehingga tercapainya kenyamanan
		dalam bekerja.

Tabel 1. Komponen Kompensasi Pegawai
Sumber : Dessler (1992)

Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan lain dibayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulanan atau tahunan. Di samping itu, bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), di mana karyawan menerima sejumlah persentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra (Handoko, 1998).

2.4 Sistem Kompensasi

Secara garis besarnya sistem pengupahan dimaksud berbentuk :

1) Sistem pengupahan berdasarkan waktu (Time Rate System)

2) Sistem pengupahan berdasarkan satuan hasil (Piece System)

3) Sistem pengupahan berdasarkan premi (Wage Insentive System).

Selain dari pada sistem upah yang telah dijelaskan di atas, dalam prakteknya

perusahaan sering pula menentukan tingkat upah seorang pekerja berdasarkan :

1. Sistem upah borongan yaitu sistem upah ini diberikan kepada sekelompok pekerja dan masing-masing pekerja. Sistem ini dipergunakan terutama bagi suatu jenis pekerjaan yang hasil pekerjaan untuk setiap pekerjaan sukar diukur;

2. Sistem skala upah berubah yaitu sistem skala upah berubah biasanya menganut salah satu dari 2 cara, yaitu sebagai berikut :

a. Sistem upah scale yang menghubungkan tingkat upah dengan tingkat harga jual barang yang dihasilkan perusahaan.

b. Sistem upah indeks ialah yang menghubungkan tingkat upah dengan tingkat angka indeks biaya kehidupan.

c. Sistem upah pembayaran laba yaitu sistem ini menetapkan bahwa buruh tidak hanya menerima upah biasa tetapi juga bagian laba dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Dari uraian di atas, maka dirasa perlu adanya sistem upah atau gaji yang tepat pada karyawan agar dapat mendorong para karayawan lebih giat bekerja sekaligus akan meningkatkan produktivitas kerja.

2.5 Keadilan dalam Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, pekerja menginginkan imbalan yang setara dengan tenaga yang ia sumbangkan. Selain itu, imbalan tersebut juga diharapkan dapat setara dengan pekerja lain yang berada dalam satu lini, baik dalam perusahaan yang sama maupun di perusahaan lain.

Menurut Mondy & Noe (2005) keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu :

1. Keadilan internal yaitu pembayaran karyawan sesuai dengan nilai-nilai relatif pekerjaan mereka di dalam organisasi yang sama.

2. Keadilan eksternal adalah pembayaran karyawan pada tingkat yang sebanding dengan yang dibayarkan untuk pekerjaan yang sama di perusahaan lain.

3. Keadilan karyawan adalah sebuah kondisi yang ada ketika individu melakukan pekerjaan serupa untuk perusahaan yang sama dibayar menurut faktor-faktor unik karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.

4. Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka.

2.6 Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan.

Hasibuan (1997) mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi, antara lain:

a. Ikatan Kerjasama.

Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.

b. Kepuasan Kerja.

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

c. Pengadaan Efektif.

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah.

d. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan memotivasi bawahannya cukup besar, manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Pegawai.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin.

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka campur tangan pemerintah secara berlebihan dapat dihindarkan.

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang pegawai mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari pegawai yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak pegawainya yang berprestasi tinggi. Banyaknya pegawai yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan pegawai akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk :

1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan

2. Mempertahankan karyawan yang baik

3. Meraih keunggulan kompetitif.

4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

6. Memudahkan sasaran strategis.

7. Mengokohkan dan menentukan struktur

2.7 Faktor-faktor yang menentukan Kompensasi Finansial Individu

Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal perusaahaan. Menurut Mondy & Noe(2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah sebagai berikut:

1. Organisasi

2. Pasar tenaga kerja

3. Pekerjaan/jabatan

4. Pekerja

2.7.1 Organisasi sebagai faktor penentu kompensasi finansial
Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja. Menurut Mondy & Noe(2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri:

1. Kebijakan Kompensasi

2. Politik Organisasi

3. Survei kompensasi

2.7.2 Pasar Tenaga Kerja sebagai faktor penentu kompensasi finansial

2.7.3 Pekerjaan/ Jabatan sebagai faktor penentu kompensasi finansial

2.7.4 Pekerja sebagai faktor penentu kompensasi finansial

Penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu, pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai, pembayaran berdasarkan pada kompetensi, Senioritas pegawai, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kompensasi

Pengertian Kompensasi menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.

Dalam keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan atas jasa mereka seperti yang dijelaskan oleh Mondy diatas, kompensasi juga memiliki karakteristik.

Simamora (1997) mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-karakteristik tersebut antara lain:

1. Arti penting

Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada pegawai dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.

2. Fleksibilitas

Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu–individu.

3. Frekuensi

Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingya.

4. Visibilitas

Imbalan-imbalan haruslah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan pegawai merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.

5. Biaya

Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektifitas dan efisiensi.

3.2.Pentingnya Kompensasi
Kompensasi itu penting, karena kompensasi ini mempunyai tujuan seperti :

1. Mendapatkan Karyawan yang berkualitas

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

3. Menjamin keadilan

4. Perubahan sikpa dan perilaku

5. Efisiensi Biaya

6. Administrasi Legalitas

Itulah mengapa kompensasi itu penting, karena mempunyai tujuan tersebut. Apabila tidak adanya kompensasi maka, karyawan bisa saja tidak nyaman berada di perusahaan tersebut karena karyawan merasa tidak adanya keadilan seperti karyawan di perusahaan lain sehingga adanya perubahan sikap dan perilaku, dan perusahaan tersebut menjadi boros karena tidak adanya efisiensi biaya.

3.3 Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Dessler (1992), membagi kompensasi pegawai dalam tiga komponen, yaitu :

1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus yang diberikan oleh Perusahaan terhadap pegawainya dalam periode tertentu.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti : asuransi dan liburan atas dana organisasi. Dalam hal ini, perusahaan memberikan kompensasi secara tidak langsung seperti yang dicontohkan diatas yaitu berupa Asuransi dan Liburan dengan menggunakan dana organisasi atau perusahaan.

3.4 Sistem Kompensasi

Kompensasi (gaji dan upah) dapat diperhitungkan sebagai upah yang riil atau upah uang. Upah uang adalah jumlah yang dihitung menurut harga nominal mata uang yang diterima oleh buruh, sedangkan upah nyata (riel) dalam jumlah uang yang dihitung dengan memperhitungkan upah tersebut dengan kebutuhan yang diperlukan oleh penerima upah. Upah yang diterima setiap pekerja dari suatu perusahaan tidak sama besarnya. Besar kecilnya upah yang diterima tergantung pada beberapa faktor.

Menurut Ranupandoyo (1994), bahwa faktor yang mempengaruhi besar kecilnya tingkat upah yang diterima oleh setiap pekerja adalahPenawaran dan permintaaan tenaga kerja, Organisasi buruh, Kemampuan untuk membayar dari perusahaan, Produktivitas, Biaya hidup, Pemerintah.

Perbedaan dalam pengupahan atau penggajian (salary differentials) dapat dibenarkan karena syarat pekerjaan yang berbeda dan ini selalu ada pada setiap perusahaan. Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan skill yang lebih tinggi akan mendapat upah atau gaji yang lebih besar jika dibandingkan dengan pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan skill yang lebih rendah. Atau dengan kata lain pekerjaan yang memerlukan tingkat pengetahuan (pendidikan) serta pengalaman tertentu akan mendapat upah yang lebih besar. Pola upah ini cendrung dirumuskan oleh perusahaan yang telah berhasil dengan baik di dalam menetapkan tingkat upah para pekerja di suatu daerah sehingga pola ini akan diikuti perusahaan lain di daerah tersebut.
Sistem kompensasi dimaksud berbentuk :

1) Sistem pengupahan berdasarkan waktu (Time Rate System)

Sistem upah per satuan mengkompensasi pekerja berdasarkan pada output yang dihasilkan oleh pekerja. Sebagai contoh pekerja garmen dibayarkan berdasarkan pada seberapa banyak jumlah celana yang dihasilkan, para tenaga penjual dibayar sesuai dengan besarnya komisi tertentu dari volume penjualannya. Sedangkan kompensasi upah pekerja per jam sangat bergantung kepada jumlah jam kerja yang dialokasikan pekerja dalam pekerjaannya dan tidak berhubungan sama sekali dengan jumlah output yang dihasilkan pekerja. Perusahaan yang memiliki biaya pengawasan yang tinggi jika memberikan tingkat upah per satuan yang kecil kepada pekerja maka hanya sedikit pekerja yang mau menerima upah yang demikian sedikitnya (low take home salaries). Sehingga perusahaan yang menghadapi biaya pengawasan yang tinggi lebih memilih upah per jam (berdasarkan waktu), sementara perusahaan yang menghadapi biaya pengawasan yang rendah memilih tingkat upah per satuan. Oleh karenanya, upah per satuan sering dipakai untuk membayar pekerja yang outputnya dapat diamati dengan mudah misalkan jumlah celana yang diproduksi, volume penjualan pada periode yang lalu, semetara upah per jam ditawarkan bagi para pekerja yang outputnya sulit untuk diukur seperti upah bagi para professor di Universitas atau para pekerja pada tim produksi software.

Keuntungan dan keburukan dari penerapan sistem pembayaran per satuan (piece rate)

Pembayaran per satuan mampu menarik pekerja dengan kemampuan besar, sistem pembayaran langsung berhubungan dengan kinerja, meminimalkan hal-hal yang bersifat diskriminasi dan nepotisme dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Disamping keuntungan, terdapat keburukan dari system kompensasi piece rate yaitu ada kemungkinan diantara anggota tim di lini produksi akan mengalami free rider dari kerja yang dihasilkan anggota yang lain, jika produktivitas dalam satu lini produksi sangat bergantung produktivitas pada lini produksi yang lain yang dihitung berdasarkan pada output tim. Selain itu sistem penggajian dengan piece rate, pekerja lebih suka mengabaikan kualitas ketimbang kuantitas. Banyak pekerja yang tidak menyukai system piece rate karena upah mereka sangat fluktuatif sepanjang waktu. Sebagai contoh, penerimaan harian pemetik buah stroberi sangat bergantung pada kondisi cuaca. Yang terakhir, pekerja pada perusahaan yang menggaji dengan piece rate mengalami kegelisahan jika terjadi ”ratchet effect” Misalkan ada pekerja yang menghasilkan output lebih besar dibandingkan dengan perkiraan perusahaan. Manajer perusahaan mungkin akan mengira tingkat output yang tinggi yang dihasilkan pekerja merupakan pekerjaan yang tidak terlalu sulit untuk dilakukan dan perusahaan merasa telah membayar pekerja terlalu mahal. Pada periode selanjutnya, tingkat upah piece rate direndahkan dan pekerja harus bekerja lebih keras lagi untuk mengkompensasinya lagi.

2) Sistem pengupahan berdasarkan satuan hasil (Piece System)\

Sistem pengupahan berdasarkan suatu hasil (Piece System) Yaitu pengupahan yang jumlahnya dihitung dari jumlah keseluruhan barang atau hasil yang karyawan produksi. Misalkan, pada perusahaan makanan ada banyak karyawan namun setiap karyawannya memproduksi makanan tersebut dalam jumlah yang berbeda-beda setiap karyawannya, maka jumlah upah yang didapat pula berbeda, karena disini menerapkan sistem pengupahan berdasarkan satuan hasil.

3) Sistem pengupahan berdasarkan premi (Wage Insentive System).

Upah premi dikenal dengan upah tambahan/bonus, yaitu upah yang diberikan kepada karyawan yang bekerja dengan baik atau menghasilkan lebih banyak dalam satuan waktu sama. Sisitem ini memacu karyawan untuk bekerja lebih optimal dan efisien. Contohnya dalam suatu perusahaan karyawan tersebut minimal menghasilkan 50 boneka perharinya namun disaat tertentu ia menghasilkan 70 boneka perhari, dari jumlah yang ditetapkan perusahaan tersebut minimal produksi adalah 50 namun karyawan tersebut memproduksi 70 boneka maka ia mendapatkan upah tambahan/bonus karena telah melebihi jumlah produksi minimal perharinya.

3.5 Keadilan dalam Kompensasi

Dalam setiap pemberian kompensasi, pegawai menginginkan imbalan yang setara dengan tenaga yang ia keluarkan. Selain itu, imbalan tersebut juga diharapkan dapat setara dengan pekerja lain yang berada dalam satu lini, baik dalam perusahaan yang sama maupun di perusahaan lain. Sehingga tidak adanya kecemburuan antar karyawan atau pegawai. Dalam hal ini perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan dan tenaga yang pegawai keluarkan sehingga pegawai tersebut merasa puas dan adil.

Menurut Mondy & Noe(2005) keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan dan keadilan tim.

5. Keadilan internal yaitu pembayaran karyawan sesuai dengan nilai-nilai relatif pekerjaan mereka di dalam organisasi yang sama. Kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pegawai yakni harus sesuai, dalam artian sesuai dengan nilai-nilai relatif pekerjaan mereka didalam organisasi yang sama. Contohnya; pegawai A bekerja sesuai dengan waktu dan tambahan 2 jam, Pegawai B pun begitu. Antar pegawai dalam hal ini kompensasinya harus setara apabila yang dilakukan waktu atau produktivitasnya sama dengan pegawai yang lainnya karena ini bersifat keadilan internal.

6. Keadilan eksternal adalah pembayaran karyawan pada tingkat yang sebanding dengan yang dibayarkan untuk pekerjaan yang sama di perusahaan lain. Sama seperti bagian 1. Keadilan Internal, namun bedanya ini dengan perusahaan lain. Contohnya; seorang marketing di perusahaan A diberikan kompensasi 1jt dan marketing di perusahaan B juga harus mendapatkan kompensasi yang sama dengan perusahaan A.

7. Keadilan karyawan adalah sebuah kondisi yang ada ketika individu melakukan pekerjaan serupa untuk perusahaan yang sama dibayar menurut faktor-faktor unik karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas. Dalam hal ini perusahaan harus bertindak adil, tidak memperdulikan senioritas atau semacamnya sehingga tidak ada kecemburuan antar pegawai baru dan pegawai yang lebih lama bekerja di perusahaan tersebut.

8. Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada kelompok pegawai yakni harus sama dengan kelompok pegawai lainnya karena apabila produktivitasnya sama, maka kompensasinyapun harus sama.

3.3 Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Hasibuan (1997) mengemukakan bahwa tujuan kompensasi, antara lain :

a. Ikatan Kerjasama

Ikatan kerjasama ini agar terjalinnya kerjasama atau win-win solution antara majikan dengan pegawai yang harus mengerjakan tugasnya dengan baik dan tepat waktu, sedangkan pengusaha atau majikan wajb membayar kompensasi sesuai perjanjian yang telah disepakati oleh kedua belah pihak yang bersangkutan.

b. Kepuasan Kerja

Dengan adanya kompensasi untuk pegawai maka dengan balas jasa, pegawai tersebut akan dapat memenuhi kebutuhan fisiknya, status sosialnya, dan egoistiknya. Sehingga ia memperoleh kepuasan kerja tersendiri dengan adanya kompensasi dengan jabatannya itu.

c. Pengadaan Efektif

Dengan adanya program kompensasi yang ditetapkan cukup besar maka pegawai yang berkualitas untuk organisasi tersebut akan lebih mudah. Sehingga pengadaannya Efektif.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan terhadap karyawan atau pegawainya maka, dengan adanya kompensasi ini menjadi lebih mudah untuk memotivasi karyawannya. Sehingga karyawan yang mendapatkan kompensasi tersbut akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.

e. Stabilitas Pegawai

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil

f. Disiplin

Dengan memberikan balas jasa yang cukup besar berupa kompensasi tersebut maka disiplin pegawai semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku dieperusahaan tersebut.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka campur tangan pemerintah secara berlebihan dapat dihindarkan.

Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para pegawainya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh para pegawainya.

Kompensasi merupakan alat pengikat organisasi terhadap pegawainya, faktor penarik bagi calon pegawai dan faktor pendorong seseorang menjadi pegawai. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ organisasi.

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah:

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif

Seperti contoh sebagai berikut, Jika suatu kegiatan produksi yang ditentukan minimal 50pcs dalam 1 har/karyawan oleh perusahaan, dan perusahaan tersebut memberikan upah yang ia kerjakan kemudian memberikan kompensasi apabila memproduksi lebih dari minimal pcs yang ditentukan. Sehingga para karyawan tersebut berlomba untuk memproduksi lebih banyak sehingga bisa mendapatkan kompensasi. Semakin banyak pegawai yang mempunyai semangat dalam bekerja, maka semakin banyak pula pegawai yang mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dan semakin banyak pegawai yang produktivitasnya tinggi, maka semakin banyak pegawai yang mempunyai prestasi tinggi. Apabila perusahaan mempunyai banyak pegawai yang berprestasi tinggi maka akan mengurangi pengerluaran biaya untuk pekerjaan yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi

Sistem pemberian kompensasi ini yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas pertumbuhan ekonomi. Seperti yang telah dibahas diatas mengenai penggunaan SDM yang lebih efektif dan efisien. Namun sebaliknya apabila pemberian kompensasi yang kurang baik maka dapat menyebabkan gejolak di kalangan pegawai yang mengakibatkan ketidakpuasan sehingga berimbas kepada hasil produksi dari pegawai tersebut yang bisa menimbulkan kerawanan ekonomi yang bisa mengakibatkan menurunya jumlah produktivitas di perusahaan.

Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk :

1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.

2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensai dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.

4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.

6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.

7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya.

3.7 Faktor-faktor yang menentukan Kompensasi Finansial Individu

Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. Sementara itu tidak ada pendekatan secara ilmiah yang tersedia, sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat, hal ini diperlukan sebagai daya dukung para pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal perusaahaan. Menurut Mondy & Noe(2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah sebagai berikut:

1. Organisasi

2. Pasar tenaga kerja

3. Pekerjaan/jabatan

4. Pekerja

3.7.1 Organisasi sebagai faktor penentu kompensasi finansial
Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja. Menurut Mondy & Noe(2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan kompensasi, tingkatan organisasi, politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dari organisasi itu sendiri.

1. Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi menyediakan panduan umum untuk membuat keputusan kompensasi. Organisasi menetapkan kebijakan kompensasi untuk menentukan apakah membayar kompensasi diatas rata-rata (pay leader), pada posisi rata-rata pasar atau di bawah rata-rata pasar tenaga kerja(pay follower).

2. Politik Organisasi

3. Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga kerja terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis dapat mempengaruhi faktor-faktor ini dengan cara berikut:

a. Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay leader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay follower.

b. Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk rencana evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan tertentu.

c. Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja.

3.7.2 Pasar Tenaga Kerja sebagai faktor penentu kompensasi finansial

Penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain, kelayakan, biaya hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. Dalam hal ini penetapan kompensasi harus juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga kerja. Contohnya menetapkan gaji sesuai UMR (Upah Minimum Regional) yang ditetapkan oleh pemerintah agar perusahaan tidak memberikan upah/gaji yang tidak layak atau dibawah UMR.

3.7.3 Pekerjaan/ Jabatan sebagai faktor penentu kompensasi finansial

Maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektif (collective bargaining). Hal ini membuktikan bahwa penentu kompensasi finansial yang didasari oleh Pekerjaan/ Jabatan sesuai denga tugasnya dan Pendidikan yang sesuai. Contohnya semakin tinggi status pendidikan seseorang maka dalam perusahaan/organisasi terkait akan beda pula kompensasinya yang sesuai dengan analisa jabatannya, tugas pekerjaannya, evaluasi jabatannya, dan penawaran secara kolektifnya.

3.7.4 Pekerja sebagai faktor penentu kompensasi finansial

3.8 Kasus Kompensasi

Buruh yang melakukan demonstrasi dan aksi mogok kerja menuntut kenaikan UMP di berbagai daerah beberapa waktu lalu dapat memberikan gambaran ketidakpuasan buruh terhadap kompensasi yang di terimanya. Mereka meminta tambahan atas beberapa item dalam KHL. Alasan yang mendasari tuntutan itu adalah kenaikan Harga BBM yang memberikan imbas terhadap naiknya harga-harga kebutuhan pokok. UMP yang ditetapkan tahun lalu dianggap oleh buruh sudah tidak mencukupi karena terjadinya inflasi. Pemerintah pun mencoba menengahi masalah ini, mencari titik temu antara pengusaha dan para buruh.

Dan akhirnya Jumat (25/10/2013) setelah melalui proses yamg panjang dan alot. Pemerintah menentukan UMP tahun 2013 adalah sebesar 2,29 juta. “Pemerintah akhirmya mengambil jalan tengah dengan menjumlahkan angka usulan sewa kamar dari serikat pekerja sebesar Rp 800 ribu ditambah angka dari pemerintah sebesar Rp 650 dan angka dari unsur pengusaha yang konsisten sesuai dengan hasil survei sebesar Rp 570 ribu ,dijumlahkan dan dibagi tiga maka biaya sewa kamar menjadi Rp 671 per bulan,” paparnya. (detik finance)

Dari kasus di atas, besarnya kompensasi memang sangat berarti bagi semua pihak, baik dari buruh, pengusaha dan pemerintah. Bagi para buruh jelas sekali kompensasi yang mereka terima akan digunakan ia dan keluarganya untuk memenuhi kebutuhan, selain itu besarnya kompensasi juga secara tidak langsung memberikan status sosial di masyarakatnya.

3.8.1 Analisis Kasus

Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Bagi para pengusaha besarnya kompensasi digunakan sebagai alat untuk menarik tenaga kerja yang kompeten, Jika kompensasi yang ia tawarkan besar, di atas rata-rata pesaingnya, maka semakin besar pula peluang untuk merekrut tenaga kerja yang terampil. Selain itu perusahaan juga akan berusaha untuk memberikan gaji yang layak, karena dikhawatirkan jika gaji yang ia berikan dibawah standar, para buruh akan membentuk serikat buruh. Sehingga dapat menghimpun kekuatan untuk melakukan aksi protes kepada pihak perusahaan. Seperti yang terjadi saat ini, sudah banyak serikat buruh, sehingga mudah sekali bagi mereka untuk melakukan aksi unjuk rasa dan mogok kerja dalam rangka menentang perusahaan apabila terjadi ketidak sepakatan.

Kompensasi juga dijadikan perusahaan sebagai motivator agar para karyawan dapat berprestasi, memberikan dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan.

Bagi pemerintah, sebagai pembuat dan pengawas regulasi, Ia dalam situasi yang dilema, apabila Ia tidak menuruti kehendak buruh ditakutkan kesejahteraan dan kehidupan layak bagi buruh khususnya dan masyarakat pada umunya tidak dapat tercapai. Di sisi lain, apabila upah buruh terlalu tinggi, di khawatirkan Para pengusaha menjadi kapok untuk berinvestasi di Indonesia. Hal ini dapat mengancam Stabilitas Ekonomi.Buruh, Pengusaha, dan Pemerintah seharusnya berjalan berdampingan dan bekerjasama untuk mencapai kata mufakat dalam masalah kompensasi.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN

Kompensasi adalah hadiah/ penghargaan/ imbalan yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak sebagai balasan atau kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi agar pegawai tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Menurut Hasibuan (1997) tujuan dari kompensasi, antara lain:ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh pemerintah.Dan menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah : penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif,dan mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Menurut Mondy & Noe(2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah sebagai berikut:organisasi, pasar tenaga kerja, pekerjaan/jabatan, pekerja.

4.SARAN

Setelah mempelajari ilmu tentang Kompensasi Manajemen Sumber Daya Manusia, kami berharap para pembaca atau orang yang berkecimpung dalam dunia perkantoran dapat menerapkan ilmu-ilmu atau prinsip-prinsip yang ada dalam kompensasi manajemen sumber daya manusia. Seperti memberikan kompensasi yang sesuai dengan kualifikasi para karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary (2003) Human Resources Management, New Jersey Prentice Hall

Handoko. Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen SDM. Yogyakarta : BPFE

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen SDM: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian
dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia Jakarta.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua.
Ghalia Indonesia. Jakarta.

Mondy, Wayne R & Noe , Rober, M (2005) Human Resources Management, New Jersey, Pearson
Education

Marwansyah (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina Aksara, Jakarta

http://alanpnl.wordpress.com/2012/02/09/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-besar-kecilnya-kompensasi/

http://burhanudinujb.blogspot.com/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html

http://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/

http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_%28finansial%29

http://isman-ame.blogspot.com/p/mkalah-dispensasi.html

http://jalaludinega.blogspot.com/2013/04/pemberian-kompensasi-sebagai-bagian.html

http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/keadilan-dan-kelayakan-dalam-pemberian-kompensasi/

http://nurafiatinita.blogspot.com/2013/05/manajemen-sumber-daya-manusia-kompensasi.html